Beim Thema Leadership denken viele möglicherweise als erstes an Instrumente wie Lob, Kritik und Mitarbeitergespräche. Das sind Beispiele von direkten Führungsinstrumenten ¬– also Maßnahmen, die einen direkten Einfluss auf die Belegschaft ausüben. Demgegenüber stehen die sogenannten indirekten Führungsinstrumente, die im modernen People Leadership eine spannende Ergänzung für HR-Teams und Geschäftsführer sein können. Worin genau liegt der Unterschied und wie kann indirekte Führung Unternehmen zum Erfolg führen? Wir stellen 4 Tipps für indirektes Leadership vor!
(Lesedauer: 3 Minuten)
Direkte vs. Indirekte Führung
Wer sich direkter Führungsinstrumente bedient, setzt vor allem auf zwischenmenschlichen Kontakt und greift somit direkt in die Unternehmensprozesse und Arbeitsabläufe der Mitarbeiter ein. Das ist wichtig, um mit der eigenen Belegschaft im Austausch zu bleiben, Informationen schnell und effizient weiterzugeben und so einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter und die Arbeitsergebnisse zu gewährleisten. Ebenso wichtig ist es aber auch, sich in entscheidenden Momenten als Führungskraft entbehrlich zu machen und Abläufe aus einer größeren Distanz, sprich: Indirekt zu koordinieren. Dieses Konzept der indirekten Führung basiert auf dem Gedanken, dass ein System sich selbst reguliert. Das bedeutet für Unternehmen: Ein System aus Menschen, also aus den eigenen Mitarbeitern, können Führungskräfte nur bedingt von außen steuern. Auf die Rahmenbedingungen können sie aber Einfluss nehmen – beispielsweise auf das Aufsetzen des Systems als solches und auf seine grundsätzlichen Regeln und Abläufe. Zu den klassischen Instrumenten der indirekten Führung gehören daher etwa die Personalauswahl, Teamzusammensetzung, Arbeitsplatzgestaltung und Unternehmenskultur.
Darum ist Loslassen für Führungskräfte wichtig
Ein gut laufendes System bedarf bekanntlich keiner Änderung. Wer sich vollkommen auf sein Unternehmensteam und auf die bestehenden Prozesse verlassen kann, hat also mehr Zeit, sich dem großen Ganzen, zum Beispiel der Zukunft des Unternehmens, zu widmen – und das ist in Anbetracht der fortschreitenden Digitalisierung und Globalisierung besonders wichtig. Doch indirekte Führung bedarf gewisser Voraussetzungen, allen voran der richtigen Soft Skills. Leadership-Experte Boris Grundl legt den Fokus beispielsweise auf Selbstreflexion und auf die Fähigkeit, auch mal loszulassen: „Führungskräfte sollten den ehrlichen Wunsch haben, sich selbst verzichtbar zu machen“, schreibt er in einem seiner Artikel. Konkret bedeutet das: People Leader brauchen ein hohes Vertrauen in ihre Mitarbeiter, um ihnen lediglich den groben Rahmen für ihre Arbeit vorzugeben – mit dem Ziel, dass die Teams sich in Eigenverantwortung so gut organisieren, dass die Unternehmensgeschäfte auch ohne direkten Eingriff durch die Führungskraft erfolgreich laufen.
Wie funktioniert indirektes People Leadership? – Vier Tipps
Der Gedanke, die eigene Belegschaft überwiegend sich selbst zu überlassen, kann zunächst befremdlich oder sogar riskant erscheinen. Jedoch bedeutet es nicht, dass Führungskräfte keinerlei Einfluss nehmen können – im Gegenteil! Mit indirekten Führungsinstrumenten können Führungskräfte elementare Unternehmensprozesse bewusst steuern. Die folgenden Tipps zeigen, wie es People Leadern gelingen kann, durch indirekte Führung ein starkes Fundament für den langfristigen Unternehmenserfolg zu bauen.
1. Die Entwicklung der Mitarbeiter steht im Vordergrund
Erfolgreiches indirektes Leadership funktioniert, wenn der People Leader seinem Team Raum zur Entfaltung, Gestaltung und Entwicklung gibt – und zwar ganz unabhängig vom Alter oder der Karrierestufe: Die Mitarbeiter sollen die Möglichkeit erhalten, Ideen anzubringen, sich im Team auszutauschen, an ihren Aufgaben zu wachsen und sich so beständig weiterzuentwickeln. Damit ist gleichzeitig ein wichtiger Grundstein für gegenseitiges Vertrauen zwischen der Führungskraft und dem Team gelegt. Für den People Leader bedeutet das in erster Linie, neben der eigenen Karriere auch ein echtes Interesse an der Entwicklung und damit auch der Karriere seiner Mitarbeiter zu besitzen und diese auch konsequent in den Fokus zu stellen.
2. Positive Rahmenstruktur für ein laufendes System
Die Gestaltung der Arbeitsumgebung, der Aufbau eines gesunden Arbeitsklimas und Anreizsysteme gehören ebenfalls zu den Einflussbereichen indirekter Führung. Hier gibt es kein Schema F: Auch, wenn flexible Arbeitsmodelle und Gesundheitsangebote am Arbeitsplatz im Trend liegen, heißt das nicht, dass sie für jedes Unternehmen den Schlüssel zum Erfolg bilden. Die Umgebung und das Modell sollten in erster Linie zum Betrieb passen und die Angebote und Benefits den Wünschen der Mitarbeiter entsprechen. Diese stehen also im Fokus, wenn Führungskräfte Arbeitsplätze gestalten und Vorteilsprogramme festlegen. Wer hier die richtigen Rahmenbedingungen und somit ein positives Klima schafft, fördert die Produktivität der Mitarbeiter auf indirekte Weise.
3. Vertrauensaufbau durch Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur ist ein weiterer und besonders wichtiger Bestandteil der Rahmenbedingungen. Sind die Werte und Leitlinien der Zusammenarbeit im Unternehmen transparent kommuniziert, so beugt das Konflikten und Missverständnissen vor. Mit einer klaren und von allen gelebten Unternehmenskultur im besten Fall also nur noch wenig direkte Interventionen der Führungskräfte nötig – stattdessen herrscht eine Atmosphäre des Vertrauens, weil es eindeutige Werte und daraus resultierende Regeln und Normen gibt. So ist der Weg für reibungslose Prozesse und ein funktionierendes System geebnet.
4. Gute Geschichten: Storytelling als Führungsinstrument
Im People Leadership kann es von großem Vorteil sein, wenn es Vorbilder gibt: Personen, die mit gutem Beispiel vorangehen und wie Leuchttürme im Unternehmen fungieren, die den Weg für alle weisen. Bei der direkten Führung nimmt die Führungskraft selbst diese Rolle ein. Wer aber lieber oder zusätzlich auf indirekte Instrumente setzen will, kann stattdessen Storytelling nutzen: Der People Leader teilt Erfolgsgeschichten, etwa über ein internes Mitarbeiterportal. Diese Geschichten können die Karrierewege langjähriger Mitarbeiter des Unternehmens sein, erfolgreich abgeschlossene Teamprojekte oder aber Anekdoten über herausragende Personen der Branche. Das kann Mitarbeiter auf indirekte Weise motivieren und ihnen Orientierung für zukünftige Projekte oder Herausforderungen geben.
Indirekte Führung als Motor für agile Prozesse
Indirekte Führungsinstrumente passen in die aktuelle Zeit – denn sie können in einer zunehmenden digitalisierten, sich schnell wandelnden Arbeitswelt die Entwicklung agiler Prozesse begünstigen. Wenn die Fähigkeiten zur Eigenverantwortung, Problembewältigung und Selbstorganisation. So lernen sie, sich schnell an Veränderungen anzupassen, agil zu arbeiten und flexibel zu reagieren. Beim indirekten People Leadership müssen Führungskräfte und HR-Manager sensibel sein, sich abgrenzen können, Vertrauen und Mut fassen – aber es lohnt sich, denn ein erfolgreich indirekt geführtes Team entlastet gleichzeitig auch die Führungskraft, so dass Freiraum für neue spannende Aufgaben entstehen kann.
Gerrit Külper, überarbeitet von Janina Zaminer
