Erfolgsbringer: Unternehmenskultur bei der Nachfolge.

Für Unternehmensnachfolger spielen im Übernahmeprozess juristische, steuerliche, kaufmännische und banktechnische Fragen vorwiegend die Hauptrolle. Doch ein Unternehmen ist auch ein soziales Gebilde mit einer eigenen Kultur, von der maßgeblich die Marktposition und der wirtschaftliche Erfolg abhängen. Daher sollten Nachfolger sogenannte „weiche“ Faktoren beachten, besonders die Unternehmenskultur.

(Lesedauer: 3,5 Minuten)

Wie entsteht eine Unternehmenskultur?

Im Unternehmen werden Vorgehensweisen, Interaktionen und Erfahrungen von den Führungskräften und Mitarbeitern kontinuierlich bewertet und (neu) interpretiert. Aus dem „Ergebnis“ werden bewusste und unbewusste Entscheidungen darüber getroffen, wie künftig reagiert und gehandelt wird. Aufgrund dieser Entscheidungen entstehen kollektiv geteilte Annahmen und Überzeugungen, Werte, Normen und Paradigmen, die das Zusammenleben im Unternehmen sowie das Auftreten nach außen hin aktuell und zukünftig prägen.

In vielen Unternehmen werden Leitbilder von der Unternehmensführung entworfen, die diese allgemeinen Überzeugungen in greifbare Visionen und Missionen ausdrücken. Wenn es gelingt, alle Mitarbeiter in diesen Prozess einzubinden, lassen sich die Potenziale einer einheitlichen Identität nutzen. Denn Mitarbeiter, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren, sind motiviert und arbeiten positiver und effektiver. Die Firmenidentität und Kultur werden gelebt und die Unternehmensziele besser verwirklicht.

So beeinflusst die Unternehmenskultur Mitarbeiter in ihren Tätigkeiten, ihrem Verhalten untereinander und gegenüber dem Management sowie außerhalb des Unternehmens in ihrem Handeln gegenüber Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit insgesamt.

Funktionen der Unternehmenskultur

Der Kultur eines Unternehmens werden drei Funktionen zugeordnet: Sie koordiniert innerhalb des Unternehmens, integriert und motiviert.

Motivation ist dabei wohl die bedeutsamste Funktion und birgt das größte Potenzial. Der große Koordinierungsbedarf moderner Unternehmen ergibt sich vor allem aus dem hohen Arbeitsteilungs- und Spezialisierungsgrad. Neben Ablaufplänen und anderen Regularien übernimmt die Unternehmenskultur viel an Abstimmung zwischen den Abteilungen und entlastet so die Betriebsorganisation. Und die Integrationsfunktion bewirkt, dass sich die Mitarbeiter ganz unterschiedlicher Abteilungen als Teil einer gemeinsamen Organisation begreifen. Dieses Zugehörigkeitsgefühl motiviert natürlich jeden Einzelnen und erzeugt neben Identifikation im besten Falle auch eine höhere Produktivität.

Unternehmenskultur ist also ein deutlicher, betriebswirtschaftlicher Faktor und klarer Wettbewerbsvorteil, der sich von der Konkurrenz nicht einfach mal so kopieren lässt. Damit trägt sie maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei.

Formen der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur gibt es in verschiedenen Ausprägungen, von der hierarchischen Variante mit strikten Regeln und Strukturen, mit einem Unternehmer an der Spitze, auf den alles fokussiert ist, über strikt markt- und wettbewerbsorientierte Modelle, deren Erfolg sich am Markterfolg misst, bis hin zu kreativen und dynamischen Formen, in denen Mitarbeiter und ihr eigenverantwortliches Handeln gefordert und gefördert werden.

Als Nachfolger werden Sie es heutzutage überwiegend mit hierarchischen Modellen zu tun bekommen, besonders, wenn Sie ein kleines oder mittleres, lang im Familienbesitz befindliches Unternehmen übernehmen sollten.

Die Rolle der Unternehmenskultur im Nachfolgeprozess

Besonders in Familienunternehmen treffen beim Generationswechsel oft unterschiedliche Unternehmenskulturen aufeinander. Als Nachfolger haben Sie sicher eigene Vorstellungen davon, wie Sie Ihr neues Unternehmen künftig führen wollen. Sie haben bereits in anderen Unternehmen Erfahrungen dazu sammeln können und möglicherweise auch stärker partizipative Führungsmodelle kennengelernt.

Nachfolger führen heute sehr viel partizipativer und transparenter als die Generationen vor ihnen. Sie erwarten Eigenverantwortlichkeit bei ihren Mitarbeitern und binden diese sehr viel stärker in Entscheidungen ein. Entsprechend sollten Sie versuchen, die von Ihnen angestrebte neue Führungs- und Unternehmenskultur bereits in den Nachfolgeprozess zu integrieren, die anstehenden Veränderungen allen Beteiligten offensiv zu erläutern und für den Wandel zu werben.

Unternehmensnachfolge als Chance zur Veränderung

Doch wie gehen Sie mit einer Unternehmenskultur und einem Unternehmen um, das seit Jahrzehnten und länger von einem patriarchalischen Alteigentümer geprägt ist, bei dem bisher alle Entscheidungsfäden zusammenliefen? Ein Konflikt scheint quasi vorprogrammiert. Noch dazu, wenn geplant ist, dass Nachfolger und Senior-Chef noch einige Zeit zusammenarbeiten wollen oder müssen, um Übergabe und Einarbeitung zu gewährleisten.

Hier hängt sehr viel davon ab, inwieweit sich der bisherige Eigentümer wirklich aktiv mit der Nachfolgefrage für sein Unternehmen auseinandergesetzt hat. Wenn er in Folge dessen bereit ist, neue Führungsmethoden für seine Mitarbeiter zu akzeptieren und Vertrauen in sie setzt, dass Sie mit Ihren Ideen und Fähigkeiten sein Unternehmen erfolgreich weiterführen werden – dann sollte solch ein Konflikt ausräumbar sein.

Natürlich haben sich Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten an den bisherigen Führungsstil gewöhnt, an den einen „Entscheider für alles“ und der bisherige Unternehmer hatte ihr Vertrauen, aufgebaut in vielen Jahren und Jahrzehnten gemeinsamer Arbeit und Geschäfte. Im Nachfolgeprozess wird es also vor allem darauf ankommen, wie es Ihnen als Nachfolger gelingt, die Stakeholder davon zu überzeugen, dass neue partizipativere Führungsmethoden und eine auf Mitverantwortung und Eigenständigkeit basierende neue Kultur im Unternehmen es für zukünftigen Anforderungen gut aufstellen.

Die Implementierung neuer Führungsmethoden und einer neuen Kultur im Unternehmen benötigt Zeit und Sie sollten sich und den Mitarbeitern diese Zeit geben. Zum Wandel gehört ebenso, dass vorhandene Werte und Traditionen in der neuen Unternehmensführung bestehen bleiben. Und auch das Wissen und der Erfahrungsschatz langjähriger Mitarbeiter trägt zum künftigen Erfolg des Unternehmens bei.

Der digitale Wandel, der demographische Wandel, der Klimawandel, allein diese drei stellen derzeit enorme Anforderungen an jedes Unternehmen. Eine Unternehmensnachfolge ist eine große Chance, vieles auf den Prüfstand zu stellen, in manchen Bereichen auch radikal umzudenken, statt einfach weiterzumachen wie bisher.

Wie umgehen mit Veränderungen im neuen Unternehmen?

Einerseits müssen Sie sich als Nachfolger natürlich in die bewährten Abläufe Ihres neuen Unternehmens einarbeiten, denn die Produktion soll weitergehen, Lieferanten und Mitarbeiter wollen bezahlt, Ihre eigenen Bankkredite müssen bedient und Ihr Lebensunterhalt erwirtschaftet werden.

Gleichzeitig dürfen Sie aber die notwendigen Veränderungen im Unternehmen nicht aus den Augen verlieren. Seien es die Überprüfung bisheriger Produkte und Abläufe, bei Bedarf die Einführung neuer zukunftsträchtiger Produkte wie die Implementierung aktueller Technologien im Zusammenhang mit der Digitalisierung oder eben die Einführung moderner Führungs- und Managementsysteme.

Nutzen Sie in diesen Prozessen die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter und führen Sie sowohl Gespräche mit dem Führungspersonal als auch an der Basis. Ihre Mitarbeiter werden es wertschätzen und Sie können Ihre Vorstellungen direkt erläutern und dafür und um Vertrauen werben.

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