Zwei Männe sitzen an einem Holztisch vor einem Laptop.

Mehrwert Mitarbeiter: Stakeholder bei der Unternehmensnachfolge (Teil 1)

Wenn Unternehmer ihren Betrieb übergeben, sind zahlreiche Stakeholder davon betroffen. Alle wollen sich im Übergabeprozess wiederfinden und haben ihre ganz eigenen Vorstellungen, Interessen und Erwartungen. Diese müssen berücksichtigt werden, damit der Übergabeprozess ein Erfolg werden kann.

(Lesedauer: 6 Minuten)

Mitarbeiter im Übergabeprozess

Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind eine zentrale Stakeholdergruppe. In Zeiten des demographischen Wandels und Fachkräftemangels werden sie zu immer wichtigeren, ja entscheidenden Ressource im Unternehmen. Zukünftiger unternehmerischer Erfolg hängt heute schon maßgeblich von motivierten Mitarbeitern und Führungskräften und deren Know-how ab, an denen jeder neue Eigentürmer Interesse haben sollte.

Größtes Asset eines Unternehmens: Mitarbeiter und ihr Know-how

Die Belegschaft hat deshalb für die Attraktivität eines zu verkaufenden Unternehmens in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Regelmäßig wird versucht, ein Garantieversprechen des Verkäufers bezüglich des Verbleibs von Schlüsselmitarbeitern in den Unternehmenskaufvertrag aufzunehmen.
Schließlich möchte jeder Übernehmer eines Betriebs, dass qualifizierte Mitarbeiter den ungestörten Fortgang des operativen Geschäftes sicherstellen können. Diese gilt es deshalb im Übernahmeprozess zu informieren und besonders zu motivieren, um Verunsicherung, Abwehrhaltungen oder gar Abwanderungen zu verhindern.

Als Chef ein Auge und Ohr für Anliegen der Mitarbeiter haben

Es ist völlig verständlich, dass eine Unternehmensnachfolge, egal ob innerfamiliär oder durch Verkauf, Unsicherheiten bei den Mitarbeitern auslöst. Immerhin hängen ihre Arbeitsplätze, und damit ihre Existenz, am Erfolg des Unternehmens.

Bekommt das Unternehmen vielleicht Schwierigkeiten unter neuer Führung? Wie geht es nach dem Verkauf weiter? Gibt es Umstrukturierungen? Verliere ich eventuell meinen Arbeitsplatz? Solche Fragen tauchen nach der Information über eine geplante Betriebsübergabe häufig auf und sind nicht außergewöhnlich.

Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend informieren

Hier kommt es auf das kommunikative Geschick des alten und des neuen Eigentümers an, die Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend zu informieren und damit jegliche Spekulationen und Gerüchte möglichst zu verhindern. Der Nachfolger sollte die Belegschaft auch in angemessenem Umfang an seinen Plänen für die weitere Entwicklung des Unternehmens teilhaben lassen. Dadurch lässt sich zusätzliches Vertrauen aufbauen.

Unabhängig von den Eigeninteressen von Eigentümer und Nachfolger sind diese gesetzlich verpflichtet, die Mitarbeiter bei einer Firmenübergabe/Firmenübernahme zu informieren. Laut dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz §3a sind sowohl neuer als auch alter Firmeninhaber verpflichtet, die Mitarbeiter über die Firmenübernahme/Firmenübergabe zu berichten. Beide haben „die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über: 1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, 2. den Grund für den Übergang, 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.“

Das richtige Timing zu finden, um die Belegschaft über den Unternehmensnachfolger zu informieren, ist sehr wichtig, allerdings ist der Zeitpunkt in jedem Nachfolgeprozess individuell. Klarerweise möchte der unternehmensfremde Übernehmer seine künftigen Mitarbeiter gern früher als später kennenlernen, denn er investiert meist hohe Summen und will seine Risiken möglichst minimieren. Das Verhältnis zur Belegschaft, einem eingespielten Team und in Familienunternehmen häufig fixiert auf den Alteigentümer, kann ein solches Risiko bedeuten. Aber auch der Übergeber möchte seine Mitarbeiter, die er seit vielen Jahren kennt und für die er sich verantwortlich fühlt, möglichst frühzeitig informieren.

Ein Kommunikationsplan hilft

Hier ist es empfehlenswert, professionelle Berater einzubeziehen, die gemeinsam mit Verkäufer und Käufer einen Kommunikationsplan für die Unternehmenstransaktion erstellen, der einen Zeitplan und eine Rollenverteilung vorsieht. Mitarbeiter sollten immer persönlich informiert werden, statt mit einer Mail oder einem Aushang. Es hat sich bewährt, wenn Verkäufer, Käufer und Berater stattdessen den Mitarbeitern persönlich auf deren Fragen antworten. Das kann am Tag der Vertragsunterzeichnung oder am Folgetag geschehen.

Mitarbeiter nach der Unternehmensübergabe

Trotz aller Information und Motivation im Übergangsprozess müssen sich die Mitarbeiter eines Unternehmens aktiv für den neuen Eigentümer entscheiden, denn Menschen können nicht einfach mit einem Unternehmen verkauft werden. Gemäß dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz §3 gehen die bestehenden Arbeitsverträge zwar automatisch an den neuen Inhaber über, der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses jedoch widersprechen, „wenn der Erwerber den kollektivvertraglichen Bestandschutz (§ 4) oder die betrieblichen Pensionszusagen (§ 5) nicht übernimmt. Der Widerspruch hat innerhalb eines Monats ab Ablehnung der Übernahme oder bei Nichtäußerung des Erwerbers zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges innerhalb eines Monats nach Ablauf einer vom Arbeitnehmer gesetzten angemessenen Frist zur Äußerung zu erfolgen. Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt sein Arbeitsverhältnis zum Veräußerer unverändert aufrecht.“

Der Eigentümerwechsel sollte vom neuen Eigentümer zu intensiven Gesprächen mit Mitarbeitergruppen oder einzelnen Mitarbeitern genutzt werden. Dabei kann der „Neue“ nicht nur „seine neuen“ Mitarbeiter und deren Vorstellungen für die Zukunft kennenlernen. Er kann auch von ihren Erfahrungen partizipieren.

Ein neuer Eigentümer hat zwar eigene Vorstellungen von Führungskultur und Organisationsstrukturen für sein neues Unternehmen. Dennoch ist es ratsam, den Mitarbeitern, die vielfach jahre- bis jahrzehntelange Erfahrungen im Betrieb besitzen, gut zuzuhören und Veränderungen behutsam und langsam anzugehen. Radikale und überstürzte Neuerungen könnten ein Signal an die Belegschaft, dass das, was sie bisher gemacht haben, nicht gut genug wäre. Das führt schnell zu Demotivation und Widerstand.

Wichtig ist es, die Mitarbeiter auch nach dem Eigentümerwechsel regelmäßig zu informieren, damit diese die Entscheidungen der neuen Geschäftsführung verstehen und nachvollziehen können. Die besten Motivationen sind Lob, Anerkennung und das Vertrauen, dass der neue Eigentümer den Mitarbeitern bekundet. Das kann er zeigen, indem er Aufgaben an sie delegiert und ihnen Freiräume für kreatives Denken und Arbeiten bieten, anstatt jeden ihrer Schritte zu kontrollieren. So entstehen vertrauensvolle Formen der Zusammenarbeit zum Wohle des Unternehmens und aller Beteiligter.

Janina Zaminer, übernommen von Jan Friedrich

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