Wenn die Emotionen überkochen – Konfliktfreie Nachfolge ermöglichen.

Von einer Unternehmensnachfolge sind viele unterschiedliche Personen betroffen – von dem Senior-Unternehmer über das bestehende Team und den Kundenstamm bis hin zum Nachfolger.

(Lesedauer: 6 Minuten)

Die deutsche Witschaftsmediatorin und Business-Coach Kristin Nickelsen unterstützt in ihrem Berufsalltag Team- und Projektkonflikte in allen Varianten – oft auch bei der Übergabe von Unternehmen an die Nachfolger.

Hohes Konfliktpotenzial.

Laut Nickelsen ist das Konfliktpotenzial bei der Übernahme von Unternehmen besonders groß, da Vorgänger und Nachfolger oft unterschiedliche Sichtweisen haben, die sich erst nach Vertragsunterzeichnung zeigen.

Es können sich dadurch große Herausforderungen innerhalb eines Unternehmens bilden. Organisatorisch, formal, aber auch emotional und gruppendynamisch.

Emotionen können im Weg stehen.

Bei jeder Übernahme und bei jedem Konflikt sind Emotionen im Spiel, denn diese begleiten den Menschen tagtäglich.

Nickelsen meint, dass vor allem bei Unternehmensnachfolgen innerhalb der Familie Emotionen hochkochen können. Auf der einen Seite geht es hier um die Geschäftsprozesse, auf der anderen um die Rollen im Familiensystem. Diese zwei „Baustellen“ sollten sich eigentlich nicht vermischen, sei aber, laut Nickelsen, praktisch nicht immer möglich.

Genau hier geht es darum, mit den Emotionen richtig umzugehen und sie im besten Fall zu kommunizieren – direkt oder indirekt mit einer Vertrauensperson oder externer Begleitung.

Vor allem Angst und Trauer sind präsente Emotionen. Der Vorgänger befürchtet, dass das Unternehmen ohne ihn nicht existieren kann. Der Nachfolger muss und soll sich bewähren, bekommt aber keine Gelegenheit, wenn der Vorgänger nicht loslassen kann. Die Ambivalenz der Gefühle, besonders bei Übernahmen in der Familie, ist in der Rollenverteilung zu sehen: Spricht das Elternteil zu seinem Kind oder der Vorgänger zu seinem Nachfolger?

Zur Konfliktvermeidung greift dann jeder auf seine eigene individuelle Strategie, war aber dafür sorgen kann, dass sich die Situation noch mehr zuspitzt. „Gerade Menschen, denen Harmonie ein wichtiges Bedürfnis ist, wünschen sich, dass ein Konflikt gar nicht erst entsteht. Ab einem gewissen Punkt steigen sie in Diskussionen aus: meist dann, wenn es wirklich spannend wird, nämlich wenn es um Unterschiede und Diskrepanzen geht. Doch ausgerechnet dieses Verhalten trägt dazu bei, dass der Konflikt nicht geklärt und somit bis zur nächsten Situation nur noch verstärkt wird. Sie legen mit ihrem Harmoniebedürfnis einen „Deckel auf den Topf mit dem heißen Wasser“ und hoffen, das Wasser würde abkühlen. Auf Dauer gelingt dies wirklich selten,“ meint Nickelsen.

So verhalten Sie sich als Nachfolger richtig.

Do’s – Beugen Sie einer Eskalation vor!

Gelassenheit:

Als Nachfolger ist Gelassenheit das A und O. Viele Vorgänger wollen nur das Beste und neigen dazu, dem Nachfolger jede Lösung einzuflüstern. Hier ist es wichtig die Ruhe zu bewahren, und es dem Vorgänger nicht übel zu nehmen.

Klare Vereinbarungen und Transparenz:

„Stellen Sie gemeinsam Regeln auf, damit alle Beteiligten sich sicherer durch die Unternehmensnachfolge lenken können. Klare Formulierungen, das Ansprechen statt Unterdrücken offener Punkte und Transparenz sind gefragt, nicht nur in den einzelnen Schritten des Prozesses, sondern ganz besonders auch bei Ängsten, Sorgen, Befürchtungen. Denn auch die Mitarbeiter werden sehr genau beobachten, wie die Übernahme läuft. Diese sollten also früh informiert und eingebunden werden,“ rät Nickelsen.

Kommunikation:

Communication is key“ ist kein Märchen, sondern Realität. Mit Kommunikation steht und fällt der gesamte Prozess. „Unterschiedliche Werte, Prioritäten und Sichtweisen sind auf den ersten Blick nicht immer sichtbar, sorgen aber im Übergabeprozess immer wieder für Konflikte,“ sagt Nickelsen. Extra Zündstoff sorgt vor allem die Vermischung unterschiedlicher Rollen (Elternteil/Vorgänger vs. Kind/Nachfolger). Offene und vertrauensvolle Kommunikation sorgt dafür, dass der Übergabeprozess besser läuft. Zwar werden so nicht alle Konflikte verhindert, jedoch wird der Umgang mit ihnen besser.

Das eigene Verhalten reflektieren:

„In den meisten Fällen sind es Ängste, die Menschen daran hindern, dem Konflikt aktiv zu begegnen, schlechte Erfahrungen aus früheren Situationen werden gerne als Referenz herangezogen. Wann sprechen Sie Konflikte nicht an, wann gehen Sie ihnen aus dem Weg? Was ist der Grund dafür?“

Konflikte so schnell wie möglich klären:

Je schneller ein Konflikt oder ein Missverständnis geklärt wird, desto zügiger wird sich die Situation lösen können. Ein Klärungsgespräch soll schnell erfolgen, da sich sonst der Streitpunkt zuspitzen könnte, und sich die Suche nach einer Lösung in die Länge zieht.

Dont’s – Das sind die häufigsten Fehler bei der Übergabe!

Passivität:

Vieles löst sich leider nicht in Luft auf, oder klärt sich allein. Präsenz und Wachsamkeit sind gefragt, um Konflikte zügig lösen zu können.

Jeder für sich:

Innerhalb eines Unternehmens sollte es keine Einzelkämpfer geben. Das gesamte Team soll an einem Strang ziehen.

Mitarbeiter ausschließen:

„Mitarbeiter sind das höchstes Gut, der Kern des Unternehmens. Glauben Sie also bitte nicht, dass es reicht, sie am Ende vor vollendete Tatsachen zu setzen. Im Umkehrschluss heißt dies aber nicht, dass Ihre Mitarbeiter alles wissen sollten, auch dies wäre ein Irrtum,“ rät Nickelsen.

Gefühle ignorieren:

Sowohl der Vorgänger, als auch der Nachfolger bringt Gefühle mit ins Spiel – diese können nicht nur angenehm sein. Wichtig ist es bei Konflikten die Emotionen im Griff zu haben.

Keinen Plan haben:

„Wer planlos die Unternehmensführung durchführen möchte, der wird niemals sicher sein Ziel erreichen. Definieren Sie Start, Zwischenstopps und Ziel so genau wie möglich. Es wird sowieso ausreichend Abweichungen geben, seien Sie sicher,“ sagt Nickelsen.

Fazit

Selbst wenn Sie im Vorfeld schon mögliche Konfliktherde identifiziert haben, werden sich während der Nachfolge viele neue Situationen ergeben. Doch es lohnt sich, kühlen Kopf zu bewahren und die Themen frühzeitig gemeinsam mit allen Beteiligten anzugehen.

Janina Zaminer, übernommen von Jan Friedrich

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